Teorie della motivazione di Herzberg e Taylor

Frederick Herzberg (1923-2000) e Frederick Winslow Taylor (1856-1915) erano figure imponenti che presentavano diverse teorie motivazionali nel mondo degli affari. Entrambi hanno avuto un impatto importante sul modo in cui vengono condotti gli affari fino ad oggi, ma le loro teorie non avrebbero potuto essere più diverse e più in contrasto tra loro. Taylor, un ingegnere di professione, ha sviluppato la nozione di gestione scientifica negli affari all'inizio del 1900. Ha definito il lavoratore medio "stupido" e ha detto, in poche parole, che i lavoratori dovrebbero fare esattamente ciò che gli viene detto di fare, anche se ciò significa "cooperazione forzata".

Al contrario, Herzberg espose le sue teorie sulla gestione - e in particolare, sul lavoratore comune - nel 1959. Credeva che i lavoratori fossero motivati ​​da qualcosa di diverso dal denaro. Ha discusso contro la teoria del denaro di Taylor come teoria motivatrice. Herzberg ha affermato che lavoratori e dipendenti erano motivati ​​da cose come risultati, lodi, responsabilità e avanzamento. Per ottenere il meglio dai lavoratori, ha affermato Herzberg, i datori di lavoro e gli imprenditori avrebbero dovuto soddisfare questi altri fattori motivanti intrinseci.

Qual è la teoria della motivazione di Taylor?

La teoria di Taylor è stata in realtà la prima di molte teorie motivazionali nel mondo degli affari. La teoria di Taylor, chiamata anche Gestione scientifica, potrebbe anche essere chiamata il denaro come teoria del motivatore . È stata una delle prime teorie sulla motivazione sul posto di lavoro, osserva EPM: Expert Product Management. Il sito web, che fornisce informazioni sugli affari, in particolare sulla gestione del programma, spiega ulteriormente:

"La Direzione Scientifica di Taylor cerca di trovare il modo più efficiente di svolgere qualsiasi lavoro. Credeva che esistessero leggi universali che governassero l'efficienza e che queste leggi fossero indipendenti dal giudizio umano. L'obiettivo della Direzione Scientifica era trovare" un modo migliore "di fare le cose nel modo più efficiente possibile ".

Per Taylor, i lavoratori erano poco più che ingranaggi della potente macchina industriale, da utilizzare secondo necessità per aumentare l'efficienza, la produzione e i profitti. Taylor ha sottolineato il denaro come motivazione sul posto di lavoro. In effetti, i lavoratori erano motivati ​​solo dal denaro, ha detto Taylor. Ecco perché la sua teoria viene spesso definita il denaro come teoria motivatrice . Per i suoi sforzi, Taylor è stato elogiato dagli esperti di gestione come il primo vero e probabilmente il più influente consulente di gestione fino ad oggi. In effetti, il rispettato guru degli affari Peter F. Drucker ha descritto Taylor come:

... il primo uomo nella storia documentata che ha ritenuto il lavoro meritevole di osservazione e studio sistematici. Sulla "gestione scientifica" di Taylor poggia, soprattutto, l'enorme ondata di benessere negli ultimi settantacinque anni, che ha sollevato le masse lavoratrici nei paesi sviluppati ben al di sopra di qualsiasi livello registrato prima, anche per i ricchi. Taylor, sebbene Isaac Newton (o forse Archimede) della scienza del lavoro, abbia posto solo le prime basi, tuttavia. Da allora non è stato aggiunto molto, anche se (Taylor) è morto da 60 anni. "

Questa teoria sottolineava l'approccio scientifico, ma Taylor non dava valore ai bisogni umani dei lavoratori. Taylor lo disse nei suoi scritti, come questa citazione rivelatrice della sua opera più grande, "Principals of Scientific Management", pubblicata nel 1911, appena quattro anni prima della morte di Taylor:

"Nel nostro programma, non chiediamo l'iniziativa dei nostri uomini. Non vogliamo alcuna iniziativa. Tutto quello che vogliamo da loro è obbedire agli ordini che diamo loro, fare quello che diciamo e farlo in fretta".

Per Taylor, c'era un solo modo corretto di svolgere ogni lavoro, e i lavoratori dovevano essere motivati ​​a fare il loro lavoro esattamente come descritto dalla direzione, o per coercizione (come la minaccia di licenziamento) o con il denaro. Come EPM ha ulteriormente descritto la teoria della gestione scientifica di Taylor:

  • I lavoratori di solito non amano il lavoro. Per questo motivo, devono essere monitorati e controllati da vicino. In sostanza, Taylor credeva che i dipendenti avessero una naturale tendenza a prendersela comoda quando potevano. Ha chiamato questo soldato naturale.
  • Per aiutare in questo, i manager dovrebbero suddividere il lavoro di ogni dipendente in attività più gestibili e di piccole dimensioni.
  • La formazione dovrebbe essere fornita in modo che tutti i dipendenti eseguano queste attività in modo standard.
  • I lavoratori dovrebbero essere pagati in base a quanto producono, un processo chiamato prezzo a cottimo.
  • Questo creerà una situazione vantaggiosa per tutti. I lavoratori sono incentivati ​​a lavorare sodo per guadagnare di più, la produzione delle imprese è il più efficiente possibile e i profitti sono massimizzati.

Perché i dipendenti sono motivati ​​dal denaro?

La teoria di Taylor, come notato, sostiene che i lavoratori sono motivati ​​dal denaro - e solo dal denaro, mentre i datori di lavoro vogliono bassi costi del lavoro. Come ha anche affermato in "Presidi".

"Ciò che gli operai vogliono dai datori di lavoro al di là di ogni altra cosa sono salari più alti: ciò che i datori di lavoro vogliono soprattutto dagli operai è un basso costo del lavoro nella produzione".

I due fattori concorrenti, salari più alti e costi del lavoro inferiori, non sono incompatibili, ha affermato Taylor. La chiave è fare in modo che i lavoratori lavorino in modo più efficiente, ovvero, per completare le attività assegnate correttamente, in modo coerente - sempre lo stesso - e nel minor tempo possibile. La teoria di Taylor non ha mai spiegato perché riteneva che i lavoratori fossero motivati ​​dal denaro. Ma altri esperti hanno sicuramente valutato l'argomento.

Il National Business Research Institute, ad esempio, afferma che alcuni lavoratori sono motivati ​​dal denaro, mentre altri sono motivati ​​da altri fattori. "Gli studi di ricerca a volte hanno risultati contrastanti. Il motivo ha a che fare con la complessità del comportamento umano", afferma l'istituto. Questo è logico: non puoi dipingere tutti gli umani - e implicitamente, tutti i lavoratori - con lo stesso pennello. Lavoratori diversi sono motivati ​​da cose diverse, alcuni dal denaro, altri dalla lode e dal lavoro significativo. Quindi, non si può semplicemente affermare che tutti i dipendenti sono motivati ​​esclusivamente dal denaro, afferma NBRI.

Una paga più alta aumenta la produttività?

I risultati sono anche contrastanti sul fatto che una retribuzione più elevata aumenti la produttività, ma la maggior parte delle ricerche indica che lo fa. Il Dipartimento del Commercio degli Stati Uniti, in un rapporto del 2015, ha osservato:

"In definitiva, le aziende creano un circolo virtuoso, pagando salari e benefici più elevati, il che, a sua volta, aumenta la lealtà e la produttività, aumentando le entrate e compensando i costi di compensazione più elevati .... Pertanto, i datori di lavoro possono spesso adeguarsi a salari più alti senza riduzioni significative nell'occupazione o nei profitti. "

E con la sua ironia, ma facendo un punto serio, la Harvard Business School afferma che la famosa frase del film "Jerry Maguire" - "Fammi vedere i soldi!" - vale per motivare i lavoratori, ma solo fino a un certo punto. In uno studio condotto dai docenti della Harvard Business School, i ricercatori hanno scoperto che pagare di più portava a una maggiore produttività solo quando la paga aggiuntiva veniva presentata come un dono, senza vincoli.

In un articolo separato, l' Harvard Business Review ha osservato che Amazon, che di recente ha aumentato il salario minimo che paga ai lavoratori a $ 15, potrebbe trarre vantaggio dal fatto che i suoi lavoratori pagano di più. Salari più alti aiutano i datori di lavoro ad attrarre e trattenere dipendenti ben qualificati, afferma HBR, aggiungendo che salari più alti attirano anche un pool di candidati più ampio per cominciare.

Che cosa sono la teoria della motivazione-igiene e la teoria del doppio fattore di Herzberg?

Herzberg, come notato, ha affermato che il denaro non è un fattore motivante per i lavoratori. Ha sviluppato ciò che si riferisce alla sua teoria dell'igiene della motivazione o teoria del doppio fattore. Ha spiegato nel suo libro del 1966, "Work and the Nature of Man", come ha elaborato la sua teoria e cosa significa:

"Sono stati intervistati duecento ingegneri e contabili, che rappresentavano uno spaccato dell'industria di Pittsburg. Sono stati interrogati sugli eventi vissuti sul lavoro che avevano determinato un netto miglioramento della loro soddisfazione lavorativa o una soddisfazione sul lavoro. "

Herzberg ha detto che il suo studio ha rilevato che fattori diversi dal denaro sono le migliori motivazioni per i lavoratori. Cose come il successo, la lode, la responsabilità, il lavoro significativo e il progresso sono i veri fattori motivanti, ha affermato. Al contrario, Herzberg ha classificato cose come denaro, benefici, assicurazioni come fattori di "igiene": elementi che sono necessari per assumere lavoratori ma che non portano alla soddisfazione.

La parola "igiene" deriva dal concetto di manutenzione di base, cose che devi avere o fare per mantenerti ma che non sono fattori motivanti. Ad esempio, non sei motivato a lavarti i denti ogni giorno. Ma se non lo fai, è probabile che tu provi dolore e molte costose visite dal dentista. Allo stesso modo, i fattori di igiene negli affari non motivano i dipendenti, ma la loro assenza potrebbe portare all'insoddisfazione, ha aggiunto Herzberg.

Quali sono i diversi tipi di teorie motivazionali?

Ci sono molte altre teorie motivazionali nel mondo degli affari, o almeno teorie motivazionali che sono state applicate agli affari. Digital Learning Library, un sito web che pubblica contenuti scientifici e accademici, osserva che esistono diverse teorie motivazionali, le più importanti delle quali sono:

La gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow: questa teoria, pubblicata nel 1946, raggruppa i bisogni in cinque categorie di base. Maslow ha ordinato questi bisogni nella sua gerarchia, a partire dai bisogni psicologici di base e proseguendo attraverso la sicurezza, l'appartenenza e l'amore, la stima e l'autorealizzazione. Nella sua teoria, il bisogno insoddisfatto più basso diventa il bisogno dominante o più potente e significativo. Il bisogno più dominante motiva un individuo ad agire per soddisfarlo. L'individuo è motivato a cercare il soddisfacimento dei bisogni superiori quando i bisogni inferiori sono soddisfatti.

Se questo suona familiare, è perché Herzberg ha basato almeno parte della sua teoria sulla gerarchia di Maslow, in particolare l'idea che nel punto più alto, i lavoratori sono motivati ​​a perseguire l'auto-realizzazione, attraverso promozioni, lavoro significativo e stimolante e lodi.

La teoria ERG di Clayton P. Alderfer: Alderfer ha detto che ci sono tre fasi o classi di bisogni: esistenza, parentela e crescita _._ Alderfer concorda con Maslow sul fatto che i bisogni insoddisfatti motivano gli individui. Ha anche convenuto che gli individui generalmente risalgono la gerarchia per soddisfare i loro bisogni. Tuttavia, Alderfer ha anche affermato che quando i bisogni di ordine superiore sono soddisfatti, diventano più importanti e che in alcune circostanze gli individui potrebbero essere motivati ​​a tornare a un bisogno inferiore.

La teoria del rinforzo di BF Skinner: La teoria del rinforzo, basata sulla teoria del condizionamento operante di Skinner, afferma che il comportamento può essere formato dalle sue conseguenze. Ad esempio, afferma Smithsonianmag.com, Skinner ha insegnato - o motivato - ai piccioni a giocare a ping-pong e ai topi a tirare leve attraverso il rinforzo, o offrendo ai piccioni e ai ratti piccole ricompense per aver eseguito ogni incremento di un determinato compito. Skinner ha pubblicato le sue scoperte in due delle sue opere principali, "Science and Human Behavior" (1953) e "Schedules of Reinforcement" (1957).

La teoria dell'aspettativa di Victor Vroom: questa teoria pone l'accento sul processo e anche sul contenuto della motivazione e integra teorie sui bisogni, sull'equità e sul rinforzo. Vroom, nel pubblicare la sua teoria nel 1964, mirava a spiegare che le persone scelgono dalla vasta selezione di azioni disponibili. Vroom ha definito la motivazione come "un processo che governa le nostre scelte tra forme alternative di comportamento volontario", afferma Digital Learning Library. La logica di base di questa teoria è che la motivazione deriva dalla convinzione che le decisioni avranno i risultati desiderati.

Quindi, la teoria di Herzberg e la teoria di Taylor si riduce a due domande fondamentali: I lavoratori sono motivati dal denaro, nel senso che Taylor ha sottolineato il denaro come la motivazione nel mondo degli affari, o auto-realizzazione, ad esempio attraverso la lode, un lavoro significativo, e così via. Dovrebbe essere semplicemente assegnato loro un insieme specifico di compiti e ci si aspetta che li eseguano regolarmente più e più volte senza domande o deviazioni o dovrebbe essere loro consentito di creare, trovare un significato nel loro lavoro e ottenere l'autorealizzazione?

Sebbene la teoria di Herzberg e la teoria di Taylor siano state pubblicate decenni fa - quella di Herzberg nel 1959 e quella di Taylor nel 1911 - teorici e consulenti di gestione continuano a discutere l'argomento, su quale metodo motiva meglio i lavoratori: se i lavoratori dovrebbero essere autorizzati a creare come ritengono opportuno o essere istruito a svolgere il proprio lavoro esattamente come indicato, non ha una risposta facile.